老师鼓励作文（引用4篇）

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浅谈如何调动教师的积极性篇一
浅谈如何调动教师的积极性篇二
浅谈如何调动教师的积极性篇三
浅谈如何调动教师的积极性篇四
浅谈如何调动教师的积极性篇五

浅谈如何调动教师的积极性篇一

个人认为，教师的积极性要从三方面入手。

一方面是传统意义上的赏，可以是绩效工资，可以是职位晋升，可以是上课视频推广等，反正就是赏到教师心坎里，赏到点子上，赏在刀刃上！现在之所以很多地方补课严重，其实说到底就是为了钱，一小时800，一小时1000的大有人在，4个小时赶上一个月工资了，肯定有人挺而走险！马克思教导我们：一旦有适当的利润，资本家就会大胆起来。有百分之五十的利润，它就铤而走险；为了百分之一百的利润，它就敢践踏一切人间法律；有百分之三百的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞死的危险。”（《马克思恩格斯全集》第17卷第258页），这是有道理的！当然，赏肯定是赏不了这么多，所以我才说了三点调动积极性的并行方法。

第二方面就是很多人不能理解的罚！有人肯定会说，罚也能调动积极性，开玩笑呢。其实不然，赏和罚自古不分家，只有罚的有力度，罚的有水平，才能更加衬托赏的英明和好处。现在很多地方教育抓到老师补课罚一个月工资，这种罚根本没用，老师2天就能把钱补课补回来！而且举报人的孩子或亲属还有可能遭受不公平待遇！社会调研过安徽等地惩罚力度可以借鉴！只要抓到补课，直接从老师，到教导主任，到直管副校长，到校长，层层处罚，我听过一个口述的案例，因为有上下级有利益关系，一次实名举报，直接从下到上，全部革职处分！试想，这种力度下，谁敢动歪心思，谁敢给举报家长穿小鞋！同时，教师不敢动歪脑筋的同时，有积极性的赏，老师积极性自然就鼓动起来了！换句话解释，就像洪水一样，只堵不疏肯定要出问题的，重罚就是堵，小赏就是疏！

第三，也就是大家更不理解的精神支撑力量。有人说，现在的社会是金钱至上的社会，你想跟现在得人谈精神，谈支撑，谈师德，无异于天方夜谭！其实不然，人区别于其他社会层次的一点就在于精神，换句话说，就是谁能不要点脸呢！我们可以以省为单位，市为单位，区为单位，进行模范宣传，这是一种荣誉。而伴随荣誉的还有物质奖励，教师的积极性自然也会提升！

其实现在教师积极性不高是一种社会现象，是一种群体现象！只有妥善做好赏、罚、精神层次三位一体，才能真正提高老师积极性，就目前而言，这是一个缓慢的过程，想一蹴而就的改变是绝对不可能的！

最后想根据网友举荐，点评几个特殊省份，安徽山东等的赏罚可以打听学习一下，而沈阳等地的教育应该多治理一下，目前确实存在很大问题！

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浅谈如何调动教师的积极性篇二

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、采用多种激励方式，调动教师积极性。

激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的，学校中各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束，管人虽有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体的人从中得到自身的发展。诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。就是说：用赏赐去激励人们去为国立功。可见激励是调动人工作积极性的主要动力，激励能使之实现既定目标，不断提高效率。

五、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

六、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动。

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。俗话说：近朱者赤，近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。而且这在教师中还会出现很强的负面影响。导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

2010-2-18 09:39 回复丁树华 3位粉丝 3楼

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合。

所谓管理得好，就是做好人的工作。显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。

首先是扬其长，避其短，长一双“慧眼”。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”学校领导在分配教师工作之前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等诸多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，将其分配到能够最佳发挥自身长处、特长的岗位上。有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且可以诱发其工作的积极性与创造性。对于有一定成就意识与创新精神的师来说，尤其欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机遇，提供机会，使他们左拼搏奋斗中发展自己。对于那些缺乏创造性的教师，也要注意安排一些有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，从而激发他们的工作积极性。

2．正面引导与榜样示范相结合

用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。常言道：“榜样的力量是无穷的。”要注重树立榜样，充分发挥榜样的示范作用。首先，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，可以说有什么样的领导，就有什么样的教师“打铁需自身硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会产生较大的影响，所以作为学校领导必须时时处处严于律己，身先士卒，以高尚无私的人格魅力去激发广大教师的工作热情。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

毋庸讳言，这将有利于教师工作积极性的激发。这里，还值得强调的是，管理者还要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究实事求是，保持适当的期望值。二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从困惑中解脱出来，寻求心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。三是设法为心境恶劣的教师改变工作环境。当然，对不良心境者要作具体细致的分析，采取有针对性的措施进行化解。

具体的激励方法：

目标激励，即通过目标管理，指导教师的行动，使教师的新颖和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；达成度，可操作性。

奖惩激励，这是一种强化激励，通过对教师行为给予肯定表扬或否定批评影响教师行为，要求管理者要根据实际情况，掌握奖惩的艺术。

物质激励，建立物质激励机制能满足教师的物质需要和引起物质的需要。人生在世离不开一定的物质和文化生活，即某种需要。需要在尚未得到满足之前，也是产生行为动力所在。因此在学校工作中就要认真研究人的欲望，建立激励机制，从而调动教师的积极性，这样才能获得最佳的工作效益。当一种需要得到满足后，物质需要激励还会引起教师的另一种新的需要，使教师工作积极性持续甚至增强。又要马儿跑，又要马儿不吃草这是做不到的，不建立恰当的物质激励机制，就无法调动教师的积极性。

精神激励机制，当物质需要得到一定程度满足后，精神激励机制便成为调动教师积极性的主导因素之一。社会在发展，人类在进步，有些教师家庭生活水平已经较高，对物质需要不是很强烈，那么管理者就应该使用情感因素，进行软管理充分注意教师队伍中隐性因素，在管理过程中尽可能关心教师的痛痒，做到感情上的勾通，例如：有些教师家庭成员很会赚钱或家教带来的负面影响，在家里带两三个学生在物质方面的刺激，已远远超过工资。那么奖金对教师物质刺激已失去效应。此时精神激励对他们是重要的。学校建立和形成一整套公正表彰，个别抚慰，形成团结向上的校风，使他们肩负重任，成绩及时得到社会认可，职称晋升等精神激励机制，那么这样就可以大大调动这些教师的工作积极性。

竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，调动教师的积极性。适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的体现，最大限度地调动教师的工作积极性。

榜样激励，通过树立先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。

创新激励著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要。即一个人工作有所创新。事业上有所作为，理想和抱负得以实现的需要。运用创新激发教师工作积极性，则必须为教师提供锻炼、发展、提高多种机遇，引导和鼓励广大教师抓住各种有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。使广大教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。

综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

浅谈如何调动教师的积极性篇三

学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性;树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性;为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性。

在学校管理中，为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心;有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅职工的积极性没有调动起来，反而引起了职工之间的攀比心理、人际矛盾。学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，这才是调动教师工作积极性的根本。什么是积极性呢?心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢?心理学家研究表明:人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。

一、满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性

美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下三个方面:第一、物质推动力。毛泽东曾指出:“我们不能饿着肚子去明宜正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。对此，在《中国教育改革和发展纲要》中，对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保障，甚至对农村民办教师的待遇等都做了明确规定，并向各级政府提出了要求。同时，《教师法》也以法律的形式进行了规范。这表明了十四大以来我党“必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道德和科学文化水平”的决心和信心，也证明了振兴教育的根本在于教师的道理。第二、精神推动力。既然教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢?首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。我主张:在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善教师聘任制度。在实施教师聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对教师爱教爱生、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面，并使在岗教师乐育乐教、勤奋工作，落聘教师有充足的时间和精力，通过学习提高，不断得到完善。对此，学校要制定切实可行的培训计划，给教师特别是中青年教师提供业务进修的机会，使绝大多数中小学教师都能更好地胜任教育教学工作。三是委以“重”任。教师劳动的个体化决定了教师往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，学校的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给教师创造锻炼和提高的机会。同时，学校要注意选培一批骨干教师，使他们在本职岗位上脱颖而出，承担起学科带头人的任务。以此来激发他们不断进取的自觉性。第三、信息推动力。在当今社会中，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著。作为信息的传播者和再生产者，如果他们不能及时地、大量地摄取人类所涌现的各种新的信息和知识，那么他们的素质就会逐渐退化，动力就会衰竭，也就丧失了“传道”、授业、解惑”的人师资格。因此，学校要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等接收信息的机会，以满足教师对信息资源的需要。

学校管理有其特殊性。如果管理学校仅仅用严格的制度或者规范的行政手段，往往很难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住，而且要暖住。所谓暖住就是要善于进行感情投资，善于抓住并满足教职工的优势需要，从而激发其产生持久的工作积极性。二、树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性列宁说:“学校的真正的性质和方向并不由地方组织良好愿望决定，不由学生委员会的决议决定，也不由教学大纲等决定，而是由教学人员决定的。”曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基也深有感触地指出:“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，教师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，其作用是不容忽视的。

如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢?

首先，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为学校的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。如果我们把学校整体界定为一个系统，那么管理者和教师便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。就教师工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。教师的劳动表现为劳动过程的个体化和劳动成果的集体所有。要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作，如年级之间的衔接、学科间的配合、后勤的保证等;就必须发挥好教职工尤其是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策，譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了有利于保护教师的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。第三，要关心教师，自觉为教师服务。我党在干群关系上的基本准则是，人民群众是主人，党员干部是公仆。党员干部的基本职责是全心全意为人民服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云:“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定能够办好。三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性

心理学研究表明，目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢?美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，学校领导在设置目标时应注意以下几点:1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教师的实际、学生的实际、学校的办学实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。比如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要符合自己的实际。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过教师“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义;另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。3.考虑教职工个人目标的差异性。在确保学校目标能够达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需要、人生观、价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一。4.必须让师生参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大教师接受，产生“认同感”。而且能使全体教职工把学校目标的实施与自己的活动紧密结合在一起，更加有效地激发积极性，逐步由低水平的期望，通过政治思想工作疏导发展到高级的有社会意义的期望。

浅谈如何调动教师的积极性篇四

本人大学教师，如何调动老师的积极性，关键在个人，比如：有的老师，教书育人是副业，个人项目是主业，这种积极性的调动大家会明白的；有的老师以教书育人为主业，认真对待学生，这种老师你不告诉他他也很有积极性。老师的学校环境、收入分配等都会影响积极性，说白了，我认为：作为老师应对得起三尺讲台上人家对你的称呼！不求名利，但求问心无愧！